6月25日，全省党工共建创先争优会议在佛山召开，其中一个重要议题是介绍和推广南海本田工资集体协商经验。时隔一年多，广东南海本田汽车零部件制造有限公司(下称“南海本田”)再次成为焦点。

　　从工人不满薪酬过低发生停工事件，到成为全省工资集体协商典型，这一年来，南海本田究竟发生了何种变化？在接受南方日报记者采访中，几乎所有被访者都会提及一个关键词——— 工会。正是在上级工会的指导和帮助下，重组后的南海本田企业工会开始主导第二次和第三次工资集体协商，为职工们争取到了适当的权益。

　　当前广东劳资纠纷与矛盾频发，如何切实维护职工权益是摆在工会面前的一道难题。在南海本田案例中，工会方作出的有益尝试与探索，被中山大学政治与公共管理事务学院教授何高潮称为：标志着劳资谈判正走向制度化，具有划时代的意义。

　　停工谈判

　　企业工会被职工放到一边，没有深入地参与到协商的各个环节，使工会代表维护职工权益的代表性受到怀疑和冲击

　　2010年5月17日—6月4日，南海本田发生历时19天的停工事件。起因是涨薪要求未得到满足，南海本田职工自发发起集体性停工。其间，职工与企业管理层多次交涉与谈判，最终在上级工会组织，特别是第三方力量的介入下，事件得以平息。

　　事件发生后，企业工会只是呼吁职工理性对待，没能发挥代表和维护职工权益的作用，充其量只是发挥了传声筒和谈判组织的作用，而被各方所忽视。“尤其是工会没有深入地参与到协商的各个环节，使工会代表维护职工权益的代表性受到怀疑和冲击。”事件发生后新当选的南海本田工会副主席王超群说。

　　南海本田工会成立于2008年，对于大多数工人而言，这个工会更像是一个福利机构。“填写一张申请表，每月交5元。然后每年春节、中秋、生日就有3张购物卡，总值300元，还有每年一次的集体旅游。”工人们这样形容他们眼中的工会。

　　和大多数中国企业工会一样，南海本田工会也是以自上而下的模式建立的，工会主席吴佑合是公司管理科的副科长。在大多数职工眼里，它就相当于公司的某个职能部门，难以真正代表职工的利益。

　　省总工会巡视员孔祥鸿坦承，在相当一部分企业，由于体制、机制等多方面的原因，工会主席存在角色冲突问题，他们受到各种制约。从南海本田的实践来看，“由于企业工会的代表性不被职工承认，即使在上级工会介入下，其代表性在职工中也是打了问号的”。

　　正是在对工会不抱幻想之后，职工们才自发组织起来，最终采取集体停工的极端方式。随着停工的持续，日方管理层开始重视。据王超群介绍，5月20日至6月3日，企业先后单方面提出三个方案，但均未满足大多数职工要求；职工们对企业“挤牙膏”式的做法非常不满。

　　沟通缺乏有效渠道，各方诉求得不到满足。在停工持续了10多天后，劳资双方都承受着很大的压力。就在事情陷入僵局之时，本田在中国的合作伙伴——— 广汽集团总经理曾庆洪开始介入，事情出现转机。

　　6月4日，南海本田职工绕开企业工会，选出30名协商代表与资方正式谈判。在曾庆洪与中国人民大学劳资关系研究中心负责人常凯的指导和帮助下，职工方最终与企业达成一致协议：员工每月实际增加收入500元。

　　但整个谈判过程并不轻松。“企业工会被职工放到一边，30个协商代表不是按照法律规定由工会指派或组织选举产生的，他们反映了职工各种利益诉求，却又难以以一个声音说话。”孔祥鸿回忆说，最后不得不采用站队式表决，以少数服从多数，才勉强与资方达成协议。

　　工会重建

　　新当选的一批成员进入企业工会后，工会在真正意义上有了职工代表，第二次工资集体协商，工会首次主动出击

　　停工事件虽然得以暂时解决，但由于原企业工会不给力，使得整个过程劳资双方对话机制和渠道缺少，加大了谈判成本和难度，这也是停工时间长达19天的重要原因。

　　于是，上级工会决定重建南海本田工会。在停工事件发生后，福建省总工会派出了以巡视员孔祥鸿为领队的工作组，与佛山市、南海区和狮山镇工会，组成了一个四级工会联合工作组。在工作组的指导下，南海本田工会开展了为期半年的规范化建设，民主选举了工会小组长、车间分会委员、主席和增选了公司工会委员、副主席。

　　在2010年12月11日的选举中，25岁的陕西姑娘王超群以最高票当选为公司工会副主席。“这是一个不错的发展平台，我也希望能为大家做一点实事。”事实上，王超群一开始并没有参与停工事件，但工友们的团结和努力打动了她。

　　在新一轮改选中，年轻的王超群就是获选的最典型的职工代表。她于2009年从西安外国语大学日语专业毕业，然后进入南海本田，担任翻译。刚入企业不久的她并没有在企业担任什么职务。有职工告诉记者，她的当选靠的是她平时的努力和人气。

　　据了解，王超群平时常与同事们交流。碰到有些人抱怨时，她就会尽量开导他们。逐渐地，王超群成了身边工友们的“意见领袖”，她先是被推选为车间分会主席，然后当选为工会副主席。

　　在以王超群为代表的新当选的一批工会成员进入企业工会后，工会在真正意义上有了职工代表，开始真正切实为职工维护权益，并有了实质性行动。第二次工资集体协商，工会首次主动出击。

　　据介绍，此次协商，工会依法指定13名公司工会委员和4个车间分会主席为职工方协商代表。“协商代表积极履行责任，认真听取和收集员工意见，在总结各方观点和认真考虑后，最后向企业提出年终奖发放方案。”在经过两轮辛苦的谈判后，企业最终作出让步。

　　“首战告捷让广大员工看到工会的强大力量，感受到工会是可以信任的。这增强了工会为职工争取权益的信心。”王超群在谈及收获时表示。

　　劳资协商

　　南海本田工资集体协商已进入新的发展阶段，新重组改选的公司工会切实代表了职工利益，他们在其中发挥了重要作用

　　南海本田劳资双方的第三次谈判则更为艰难，主题是2011年度工资增长方案。从最初方案来看，劳资双方的分歧十分明显：工会在广泛收集职工意见后，向企业提出增加工资880元的方案；而企业给出的数额是431元。两者差距近一倍。

　　在3月1日的谈判会上，资方抛出的方案是：普通员工Ⅰ级工资总体上调531元，增幅为27.7%，较公司最初方案提高了近6个百分点，其他各等级进行相应调整，但较工会方要求的880元仍有较大差距。

　　面对资方方案，工会代表当即表示“不能接受”，要求与员工代表进行闭门协商。在经过一番热烈的讨论后，大家决定在企业方案的基础上增加200元，即达到731元，且这200元全部加入基本工资。

　　但资方也反对工会提出的新方案，谈判中实际充当了首席谈判代表的工会副主席王超群立即对日方管理层作出严正回应：“如果接受企业方案，将会产生以下负面影响：一、员工工作士气受挫，公司产品品质会受到不利影响；二、从公司长期发展来看，不利于留住熟练工；三、员工对工会会非常失望，不利于工会开展活动。”

　　这一番强硬表态几乎让所有在场的人为之一震，也让资方不得不重新考虑。最终经过讨价还价，资方作出两度让步后方与工会达成协议：职工2011年度月工资增长总额度达到611元。

　　3月12日，在南海本田职工代表大会上，所有参会职工代表对方案进行无记名投票。投票结果显示，在111人中，共有98票赞成，13票弃权，以压倒性的高票通过了该工资集体协议。“这一场协商历时4个多月，(谈判胜利)大大提高了广大职工对工会的信任度。”王超群说。

　　孔祥鸿表示，南海本田工资集体协商已进入新的发展阶段，去年底新重组改选的公司工会切实代表了职工利益，他们在其中发挥了重要作用。此外，从与资方协商谈判到投票表决通过最终方案，这其中都有一线职工亲身参与。据了解，这次南海本田劳资谈判中共有17名工会代表，另有13名一线工人代表旁听。

　　旁听了南海本田职代会的中山大学政治与公共管理事务学院教授何高潮指出，南海本田劳资谈判在中国具有划时代的意义。“标志着劳资谈判正走向制度化，有利于约束劳资双方，让工会代表切实代表职工利益，增强了他们的责任感和话语权。”

　　样本点评

　　◎中国工会的“上代下”维权机制应运而生。正是在南海本田工会重组后，工会为职工维权才真正行动起来。

　　———省总工会巡视员孔祥鸿

　　◎面对新时期的劳资纠纷与矛盾，要改变过去由地方政府出面和主导的传统思路，南海本田的实践建立了解决此类事件的“广东模式”。

　　———中山大学政治与公共管理事务学院教授何高潮

　　维权困境

　　最大的困难是如何获得工人信任，企业工会要加强民主化建设，重新建立起与工人的紧密联系

　　2010年6月12日，省委书记汪洋指出，要加快建立非公企业的矛盾冲突协调机制，加快建立健全非公企业的党团组织和工会组织。企业和上级的工会组织应摆正位置，代表职工依法维权，真正成为工人利益诉求的“代表者”和“代言人”。

　　在孔祥鸿看来，南海本田事件的意义在于，“中国工会的‘上代下’维权机制应运而生”。

　　所谓的“上代下”维权机制是指，当下级工会不能代表职工维护职工权益时，上级工会可代表下级工会，对涉及职工切身利益的共性问题，由上级工会出面与相应的企业方代表进行协调。

　　孔祥鸿指出，职工是否认可企业工会的代表性，企业工会的基础工作是否做好，是发挥“上代下”机制作用的重要基础。正是在南海本田工会重组，特别是经过民主化选举后，工会为职工维权才真正行动起来。

　　何高潮表示，南海本田事件成功解决的意义在于，面对新时期的劳资纠纷与矛盾，要改变过去由地方政府出面和主导的传统思路，要充分发挥工会的作用，特别是推动上下级工会的有效联动。南海本田的实践建立了解决此类事件的“广东模式”。

　　何高潮指出，由于很多企业工会力量一直较弱，代表性不足，因而在维权过程中最大的困难是如何获得工人的信任。他建议企业工会要加强民主化建设，要通过平时工作取得工人的基本信任，重新建立起与工人的紧密联系。

　　在实际的维权工作中，工会还有很长的路要走。

　　“在工作的精细化以及信息收集方面，做得明显还不够。”王超群透露，在第三次谈判中，工会提出的方案，仅仅以与公司相邻的企业职工约3200元的工资收入为参照标准，没能对比两家企业人均劳动生产效率、人均利润率等数据来进行科学分析，使得数据难以服人，故被企业方称为“不可接受”。

　　“企业工会需要获得上级工会的支持和帮助，上级工会应当定期组织一些学习班或者活动，以加强对企业工会队伍的培训。”何高潮表示。

　　据孔祥鸿透露，省总工会现在要求各地以县(区)总工会为单位组建工资集体协商指导员队伍，这个队伍形成之后，下到企业指导工资集体协商。